天津学生工招聘信息

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天津九天劳务服务:提供临时工、长期工、操作工、普工、小时工、学生工、寒假工、暑假工、装卸工劳务派遣等就业服务。

劳务派遣被派遣人才激励管理策略

按照赫兹伯格的双因素理论,影响人们行为的因素包括保健因素与激励因素。保健因素指那些存在不会对改善被派遣人才绩效起到激励作用,只能保持人的积极性,但是不存在却会引起强烈不满的因素。这些因素包括企业管理和监督、工作条件、人际关系

等。在劳务派遣用工形式中,保健因素尤为重要,因为保健因素的缺失很有可能使企业陷入劳动纠纷中的不利地位,同时可能引起派遣人才公平知觉发生偏离,进而导致其逆反甚至敌意情绪的产生。因此在工作过程中,用工单位首先要保证被派遣人才的工作

条件,制定专门的派遣人才管理制度和有效的监督措施,建设好内部沟通渠道,保持良好的人际关系,并实施公正、有效的奖惩措施,这些因素是保持被派遣人才工作积极性的基础,应引起派遣单位与用工单位的重视。

在此基础上,企业更应注重激励因素的加强,从而提高被派遣人才的工作绩效。

一、注重报酬公平性激励

企业在采用劳务派遣用工时,可以通过同等绩效奖励和福利的形式,积极消除因用工形式不同所产生的管理边界,努力使被派遣人才融人企业文化,充分发挥被派遣人才的积极性。调查发现,被派遣人才对目前的薪酬公平性感到不满。被派遣人才对所获工资

满意度较高,但对福利及待遇的公平性问题满意度较差,进而导致了薪酬的外部不公平,加大人才流失率。由此可见企业应注重对被派遣人才的报酬公平性激励,可以从以下几方面着手:

1.根据劳动力市场价格设定报酬标准

劳务派遣的派遣对象属于高端技术人才,他们在劳动力市场上具有一定稀缺性,加上人才区别于一般劳动者的优秀技术和能力,最终形成了由供给和需求自发调整形成的均衡价格。企业在雇佣人才时,需要充分考虑其市场价格。如果期望雇佣到优秀的人才或

者期望人才努力为企业提供服务,就要为人才提供不低于或者高于市场价格的报酬。

2.设计与贡献相挂钩的薪酬体系

劳务派遣的薪酬体系应充分注重人才对企业的贡献率。传统的用工形式中薪酬与资历或职位挂钩,员工通过职位晋升而获得薪酬调整。但对于被派遣人才,因为工作的流动性,远期的薪酬收益并不能对当期的绩效产生影响,这种情况下适合采用同贡献相挂钩

的薪酬体系,以人才的工作业绩为主要衡量标准。实行这种方法只要被派遣人才工作出色,薪酬就有可能超过正式员工,从而会增加被派遣人才的被重视感及公平感,进而提高工作绩效。

3.提供人性化的福利

调查显示超过 70%的被派遣人才与正式员工相比,福利及社会保险保障等差别很大,不满情绪导致了工作绩效低下。因为不是用工单位的正式员工,很多企业对被派遣人才的福利激励很不重视,甚至没有。但是正是由于被派遣人才工作流动性很大,他们更

希望得到长期的社会保障激励。因此用工单位可以在为正式员工实施相应福利措施的同时,根据企业的能力在一定程度上增加被派遣人才的福利激励。

劳务派遣机构的营利性质 我国的劳务派遣机构绝大多数具有营利性质,《劳动合同法》也明确把劳务派遣机构定性为企业。在营利目的的驱使下,劳务派遣机构与用工单位容易就向被派遣劳动者转嫁用工成本的问题达成共识,也正因为允许和鼓励劳务派遣机构营利,面对巨大的劳动力市场潜力,各地出现了竞相争办劳务派遣机构的局面,随着劳务派遣机构的增多,劳动派遣业就会出现损害劳动者权益的不正当竞争。《劳动合同法》中第五十八条第一款规定,劳务派遣单位是劳动合同法所称的用人单位,对劳动者承担用人单位的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。团结权就其性质而言,是一种特定的结社权,是宪法上赋予劳动者的一项权利。在我国,劳动者的团结权主要是通过参加工会组织来实现的。《中华人民共和国工会法》第3条对此作了规定。工会通过集体协商和集体合同制度,协调劳动关系,维护职工劳动权益。因此,被派遣劳动者如果加入工会,就可以通过工会的职能和有利条件,维护自己在企业中的合法权益。《劳动合同法》中第五十八条第一款规定,劳务派遣单位是劳动合同法所称的用人单位,对劳动者承担用人单位的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。